Neue Verwaltungssanktionen erfordern eine sorgfältige Überprüfung von Auslandsrekrutierung, Entsendungen, Schulungen und Personalstrukturen
Vietnam hat ein aktualisiertes System von Verwaltungssanktionen eingeführt, das die Bereiche Arbeitsrecht, Sozialversicherung sowie vietnamesische Arbeitnehmer betrifft, die auf Vertragsbasis im Ausland tätig sind.
Das von der Regierung am 15. Juli 2026 erlassene und seit dem 10. September 2026 geltende Dekret Nr. 283/2026/NĐ-CP („Dekret 283“) ersetzt das Dekret Nr. 12/2022/NĐ-CP und bildet nun den maßgeblichen Rechtsrahmen für Verwaltungssanktionen in diesen Bereichen.
Für ausländische Investoren, Joint Ventures („JVs“), multinationale Unternehmensgruppen sowie vietnamesische Unternehmen, die an der Rekrutierung für Auslandseinsätze, internationaler Personalvermittlung, Mitarbeiterentsendungen, Auslandsprojekten oder beruflicher Ausbildung im Ausland beteiligt sind, verdient das Dekret besondere Aufmerksamkeit.
Insbesondere schafft Artikel 53 potenziell erhebliche Risiken für Organisationen oder Einzelpersonen, die an bestimmten Aktivitäten im Zusammenhang mit der Entsendung vietnamesischer Arbeitnehmer ins Ausland beteiligt sind, ohne hierzu über die gesetzlich vorgeschriebene Funktion oder Berechtigung zu verfügen.
Die zentrale Compliance-Frage lautet daher:
Führt das vietnamesische Unternehmen oder einer seiner JV-Partner, Gesellschafter, verbundenen Unternehmen, Vertreter, Berater oder Vermittler Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Entsendung vietnamesischer Arbeitnehmer ins Ausland durch, ohne über die hierfür gesetzlich erforderliche Funktion oder Befugnis zu verfügen?
Falls diese Frage möglicherweise mit „Ja“ beantwortet werden muss, sollte die bestehende Struktur sorgfältig überprüft werden.
1. WAS REGELT DAS DEKRET 283?
Das Dekret 283 sieht Verwaltungssanktionen in drei wesentlichen Bereichen vor:
- Arbeitsrecht und Beschäftigung;
- Sozialversicherung; und
- vietnamesische Arbeitnehmer, die auf Vertragsbasis im Ausland tätig sind.
Das Dekret ist nicht nur für klassische Unternehmen relevant, die Dienstleistungen im Bereich der Auslandsbeschäftigung erbringen. Je nach Sachverhalt können die Bestimmungen über im Ausland tätige Arbeitnehmer auch für Unternehmen von Bedeutung sein, die Mitarbeiter ins Ausland entsenden, Auslandsprojekte durchführen, berufliche Ausbildungsmaßnahmen im Ausland organisieren oder anderweitig an Aktivitäten im Zusammenhang mit der Beschäftigung vietnamesischer Arbeitnehmer im Ausland beteiligt sind.
Daher sollte das Dekret nicht nur aus arbeitsrechtlicher Perspektive betrachtet werden, sondern auch als Teil einer umfassenden Compliance-Prüfung grenzüberschreitender Unternehmens- und Joint-Venture-Strukturen.
2. ARTIKEL 53: DAS ZENTRALE COMPLIANCE-THEMA
Artikel 53 behandelt Verstöße im Zusammenhang mit vietnamesischen Arbeitnehmern, die im Ausland tätig sind, sowie mit sonstigen beteiligten Organisationen und Einzelpersonen.
Von besonderer Bedeutung für Unternehmen ist Artikel 53 Absatz 3.
Dieser sieht Verwaltungssanktionen gegen Organisationen oder Einzelpersonen vor, die bestimmte Tätigkeiten ausüben, ohne hierfür über die erforderliche Funktion oder Berechtigung zu verfügen.
Hierzu zählen insbesondere:
- die Bereitstellung von Informationen über Arbeitnehmer, die ins Ausland gehen;
- Werbung im Zusammenhang mit Arbeitnehmern, die im Ausland tätig werden sollen;
- die Beratung von Arbeitnehmern hinsichtlich einer Beschäftigung im Ausland;
- die Organisation der Rekrutierung vietnamesischer Arbeitnehmer für eine Beschäftigung im Ausland; sowie
- die Entgegennahme von Zahlungen vietnamesischer Arbeitnehmer zum Zweck einer Beschäftigung im Ausland.
Artikel 53 erfasst darüber hinaus weitere, schwerwiegendere Verhaltensweisen im Zusammenhang mit vietnamesischen Arbeitnehmern im Ausland, darunter bestimmte Formen unzulässiger Anwerbung, Täuschungshandlungen sowie Verstöße gegen lizenzrechtliche Vorschriften.
Ein wesentlicher Compliance-Aspekt besteht darin, dass Unternehmen über die bloße Bezeichnung einer vertraglichen oder geschäftlichen Struktur hinausblicken sollten.
Entscheidend sind vielmehr die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten sowie die rechtliche Befugnis derjenigen Einheit, die diese Tätigkeiten ausführt.
Die bloße Bezeichnung einer Struktur als „Entsendung“, „Ausbildungsprogramm“, „Personalregelung innerhalb eines Joint Ventures“, „konzerninterne Versetzung“ oder „technische Unterstützungsvereinbarung“ bestimmt für sich genommen nicht deren rechtliche Einordnung nach vietnamesischem Recht.
3. WARUM ARTIKEL 53 FÜR EIN JOINT VENTURE VON BEDEUTUNG SEIN KANN
Diese Thematik wird besonders relevant, wenn ein vietnamesisches Joint Venture, einer seiner Gesellschafter oder ein anderes Konzernunternehmen an einer Struktur beteiligt ist, im Rahmen derer vietnamesische Arbeitskräfte letztlich ins Ausland entsandt werden.
Ein potenzielles Compliance-Risiko sollte daher insbesondere dann geprüft werden, wenn das JV, ein Gesellschafter, ein verbundenes Unternehmen, ein Berater oder ein Vermittler:
- vietnamesische Arbeitskräfte für Positionen im Ausland identifiziert;
- Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland bewirbt;
- Bewerber hinsichtlich einer Tätigkeit im Ausland berät;
- vietnamesische Arbeitnehmer für eine Beschäftigung im Ausland interviewt, prüft, auswählt oder rekrutiert;
- Kautionen, Dienstleistungsgebühren, Vermittlungsgebühren oder sonstige Zahlungen von Arbeitnehmern entgegennimmt;
- die Beschäftigung vietnamesischer Arbeitnehmer bei einem ausländischen Gesellschafter oder verbundenen Unternehmen organisiert;
- an einer Auslandsvermittlung mitwirkt, obwohl ein anderes Unternehmen formal den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließt;
- die Beschäftigung im Ausland über Agenten oder andere Vermittler erleichtert;
- vietnamesisches Personal im Rahmen von als Schulung oder Entsendung bezeichneten Programmen ins Ausland schickt; oder
- faktisch Tätigkeiten ausübt, die über die registrierten oder gesetzlich zulässigen Geschäftsfunktionen des Unternehmens hinausgehen.
Dies ist insbesondere für Joint-Venture-Strukturen von Bedeutung, da unterschiedliche Phasen des Rekrutierungs- und Einsatzprozesses auf mehrere Unternehmen verteilt sein können.
Beispielsweise kann das vietnamesische JV Kandidaten identifizieren, ein ausländischer Gesellschafter die endgültige Einstellungsentscheidung treffen, ein verbundenes Unternehmen Schulungen durchführen und ein weiterer Vermittler die Platzierung im Ausland organisieren.
Die rechtliche Bewertung sollte daher die gesamte Kette der Aktivitäten berücksichtigen, anstatt jede einzelne Vertragsbeziehung isoliert zu betrachten.
4. DAS FINANZIELLE RISIKO KANN ERHEBLICH SEIN
Artikel 53 Absatz 3 sieht Geldbußen in Höhe von:
80 Millionen VND bis 100 Millionen VND
für die betreffenden Verstöße vor.
Dieser Betrag sollte jedoch nicht isoliert betrachtet werden.
Nach Artikel 7 des Dekrets 283 gelten die in den Kapiteln II, III und IV vorgesehenen Bußgelder grundsätzlich für natürliche Personen, vorbehaltlich bestimmter Ausnahmen. Für Organisationen beträgt das Bußgeld in der Regel das Doppelte des für natürliche Personen vorgesehenen Betrags.
Artikel 53 Absatz 3 gehört nicht zu den in Artikel 7 Absatz 1 genannten Ausnahmen.
Dementsprechend kann die potenzielle Verwaltungssanktion für Organisationen nach Artikel 53 Absatz 3 folgende Höhe erreichen:
160 MILLIONEN VND BIS 200 MILLIONEN VND
je nach Art des Verstoßes und Anwendung des Dekrets.
Artikel 53 Absatz 4 sieht gesondert Geldbußen von 180 Millionen VND bis 200 Millionen VND für bestimmte Verstöße von Zweigniederlassungen lizenzierter Unternehmen vor, die Dienstleistungen zur Entsendung vietnamesischer Arbeitnehmer ins Ausland erbringen. Artikel 7 stellt ausdrücklich klar, dass die in Artikel 53 Absatz 4 genannten Bußgelder bereits für Organisationen gelten.
Diese Unterscheidung ist bei der Beurteilung möglicher Unternehmensrisiken von erheblicher Bedeutung.
5. DAS RISIKO BESCHRÄNKT SICH NICHT AUF ARTIKEL 53
Unternehmen sollten Artikel 53 nicht isoliert betrachten.
Kapitel IV des Dekrets 283 enthält einen umfassenderen Sanktionsrahmen für vietnamesische Arbeitnehmer, die im Ausland tätig sind.
Abhängig von der tatsächlichen und vertraglichen Ausgestaltung können weitere Vorschriften Anwendung finden auf:
- lizenzierte Unternehmen, die Dienstleistungen zur Entsendung vietnamesischer Arbeitnehmer ins Ausland anbieten;
- vietnamesische Unternehmen, die Verträge oder Projekte im Ausland durchführen;
- vietnamesische Organisationen und Einzelpersonen mit Auslandsinvestitionen;
- Unternehmen, die vietnamesische Arbeitnehmer zum Zwecke der beruflichen Bildung, Ausbildung oder Qualifizierung ins Ausland entsenden;
- vietnamesische Arbeitnehmer, die unmittelbar Arbeitsverträge mit ausländischen Arbeitgebern abschließen; und
- sonstige Organisationen oder Einzelpersonen, die an Modellen zur Beschäftigung vietnamesischer Arbeitnehmer im Ausland beteiligt sind.
Die erste rechtliche Frage sollte daher nicht lediglich lauten:
„Ist Artikel 53 anwendbar?“
Die treffendere Frage lautet:
„Wie ist die konkrete Struktur des Auslandseinsatzes von Arbeitskräften nach vietnamesischem Recht rechtlich einzuordnen und welches Regulierungssystem gilt für die jeweiligen Beteiligten?“
Diese Einordnung kann erhebliche Auswirkungen auf Lizenzanforderungen, vertragliche Verpflichtungen, Meldepflichten und das administrative Haftungsrisiko der Beteiligten haben.
6. BESONDERE ASPEKTE FÜR UNTERNEHMEN MIT AUSLÄNDISCHEM INVESTITIONSKAPITAL UND JOINT VENTURES
Unternehmen mit ausländischem Investitionskapital und Joint Ventures sollten klar zwischen der bloßen Beschäftigung von Personal in Vietnam und der Beteiligung an einem regulierten Verfahren unterscheiden, durch das vietnamesische Arbeitnehmer im Ausland tätig werden.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen dabei folgende Konstellationen:
Ausländische Gesellschafter und verbundene Unternehmen im Ausland
Vietnamesische Arbeitnehmer können in Vietnam ausgewählt und anschließend einem ausländischen Gesellschafter, einer Muttergesellschaft oder einem verbundenen Unternehmen im Ausland zugewiesen werden.
Die jeweiligen Rollen des vietnamesischen Unternehmens und der ausländischen Einheit sollten klar definiert sein.
Konzerninterne Entsendungen
Multinationale Unternehmensgruppen versetzen regelmäßig Mitarbeiter vorübergehend zwischen verbundenen Gesellschaften.
Die Zugehörigkeit der beteiligten Unternehmen zu derselben Unternehmensgruppe befreit nicht von der Pflicht, die rechtliche Grundlage der Auslandsentsendung ordnungsgemäß zu bestimmen.
Unterstützung bei der Rekrutierung
Ein vietnamesisches JV betrachtet sich möglicherweise nicht als Unternehmen für Auslandsvermittlung, kann jedoch dennoch vietnamesische Bewerber für Stellen im Ausland identifizieren, interviewen, empfehlen oder anderweitig unterstützen.
Solche Tätigkeiten sollten anhand der einschlägigen gesetzlichen Anforderungen überprüft werden.
Ausbildungsprogramme
Vietnamesische Arbeitnehmer können für berufliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ins Ausland reisen.
Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Maßnahme tatsächlich und rechtlich korrekt als Ausbildungsprogramm ausgestaltet ist und den besonderen regulatorischen Anforderungen für vietnamesische Arbeitnehmer im Rahmen von Auslandsfortbildungen entspricht.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die betreffenden Personen während ihres Auslandsaufenthalts produktive Arbeit leisten.
Agenten, Personalvermittler und Berater
Das Joint Venture kann selbst nur eine begrenzte Rolle übernehmen und stattdessen auf Personalvermittler, Berater, Recruiting-Agenturen oder sonstige Vermittler zurückgreifen.
Auch die rechtliche Befugnis dieser Vermittler sollte sorgfältig überprüft werden.
Die Auslagerung einzelner Prozessschritte beseitigt Compliance-Risiken nicht zwangsläufig.
Zahlungen durch Arbeitnehmer
Unternehmen sollten prüfen, ob Arbeitnehmer Zahlungen im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung im Ausland leisten, und gegebenenfalls feststellen:
- wer die Zahlung erhält;
- auf welcher rechtlichen Grundlage die Zahlung erfolgt;
- auf welche Dienstleistung sich die Zahlung bezieht; und
- ob der Empfänger rechtlich befugt ist, diese Zahlung entgegenzunehmen.
Neben direkten Zahlungen der Arbeitnehmer sollten auch indirekte Zahlungsstrukturen berücksichtigt werden.
7. VERLASSEN SIE SICH NICHT AUSSCHLIESSLICH AUF DEN JOINT-VENTURE-VERTRAG
Bei bestehenden Joint Ventures wird die Prüfung des Joint-Venture-Vertrags allein in der Regel nicht ausreichend sein.
Die rechtlichen Dokumente sollten mit der tatsächlichen Geschäftspraxis abgeglichen werden.
Eine gezielte Compliance-Prüfung sollte daher, soweit einschlägig, insbesondere folgende Dokumente und Prozesse umfassen:
- den Joint-Venture-Vertrag und Gesellschaftervereinbarungen;
- das Unternehmensregistrierungszertifikat (Enterprise Registration Certificate);
- das Investitionsregistrierungszertifikat (Investment Registration Certificate);
- die registrierten Geschäftstätigkeiten des vietnamesischen Unternehmens;
- einschlägige Lizenzen, Genehmigungen und behördliche Zustimmungen;
- Arbeitsverträge;
- Entsende- und Versetzungsvereinbarungen;
- Vereinbarungen mit ausländischen Gesellschaftern, Muttergesellschaften und verbundenen Unternehmen;
- Vereinbarungen über Rekrutierung und Vermittlung ins Ausland;
- Regelungen zu beruflicher Aus- und Weiterbildung;
- Verträge mit Personalvermittlern, Beratern und anderen Vermittlern;
- Kommunikations- und Rekrutierungsmaterialien für Arbeitnehmer;
- von Arbeitnehmern erhobene Zahlungen oder Gebühren; sowie
- den tatsächlich angewendeten operativen Prozess bei Auswahl und Entsendung vietnamesischer Arbeitnehmer ins Ausland.
Dadurch kann ein Unternehmen nicht nur feststellen, was seine Unternehmensdokumente erlauben, sondern auch beurteilen, ob sein tatsächliches Geschäftsmodell mit dem vietnamesischen Recht im Einklang steht.
8. EINE PRAKTISCHE COMPLIANCE-PRÜFUNG IN SECHS SCHRITTEN
Unternehmen mit potenziell betroffenen Strukturen sollten zeitnah eine gezielte Überprüfung durchführen.
Schritt 1 – Die Struktur erfassen
Identifizieren Sie sämtliche am Prozess beteiligten Parteien und stellen Sie präzise fest:
- wer die Stellenangebote bewirbt;
- wer Informationen bereitstellt;
- wer Bewerber berät;
- wer rekrutiert;
- wer Interviews führt und die Auswahl trifft;
- wer den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließt;
- wer den Arbeitnehmer vergütet;
- wer Zahlungen vom Arbeitnehmer entgegennimmt;
- wer Visa und Reiseorganisation übernimmt;
- wer den Arbeitnehmer im Ausland beaufsichtigt; und
- wer letztlich von den Leistungen des Arbeitnehmers profitiert.
Schritt 2 – Die rechtliche Einordnung bestimmen
Klären Sie, ob die Struktur beispielsweise als folgende Konstellation zu qualifizieren ist:
- Beschäftigung im Ausland über ein lizenziertes Dienstleistungsunternehmen;
- Einsatz im Zusammenhang mit einem Auslandsprojekt oder -vertrag;
- Einsatz im Zusammenhang mit einer Auslandsinvestition;
- berufliche Aus- und Weiterbildung oder Qualifizierungsmaßnahmen im Ausland;
- direkte Beschäftigung im Ausland; oder
- eine andere gesetzlich anerkannte Struktur.
Schritt 3 – Die rechtliche Befugnis prüfen
Stellen Sie fest, ob jede beteiligte Einheit rechtlich berechtigt ist, die tatsächlich von ihr ausgeübte Rolle wahrzunehmen.
Dabei sollten nicht nur vorhandene Lizenzen berücksichtigt werden, sondern auch die Unternehmensregistrierung, Investitionsgenehmigungen, zulässigen Geschäftstätigkeiten sowie etwaige branchenspezifische Anforderungen.
Schritt 4 – Die Verträge überprüfen
Der vertragliche Rahmen sollte die tatsächliche Struktur zutreffend widerspiegeln.
Besondere Aufmerksamkeit sollte folgenden Dokumenten gewidmet werden:
- Joint-Venture-Verträgen;
- Arbeitsverträgen;
- Entsendevereinbarungen;
- Vereinbarungen über Auslandseinsätze;
- Ausbildungsvereinbarungen;
- konzerninternen Vereinbarungen;
- Rekrutierungsvereinbarungen; sowie
- Vereinbarungen mit Vermittlern.
Schritt 5 – Den Geldfluss nachvollziehen
Ermitteln Sie sämtliche Zahlungen im Zusammenhang mit der Vermittlung oder Entsendung ins Ausland.
Dies ist besonders wichtig, da Artikel 53 ausdrücklich die Entgegennahme von Zahlungen vietnamesischer Arbeitnehmer für eine Tätigkeit im Ausland durch Personen oder Organisationen ohne die erforderliche Berechtigung sanktioniert.
Schritt 6 – Compliance-Lücken beseitigen
Werden bei der Prüfung Defizite festgestellt, können unter anderem folgende Maßnahmen in Betracht kommen:
- Neuverteilung von Verantwortlichkeiten zwischen den JV-Partnern;
- Anpassung des Geschäftsmodells;
- Änderung bestehender Verträge;
- Anpassung von Rekrutierungsverfahren;
- Einschaltung eines ordnungsgemäß lizenzierten Dienstleisters;
- Einholung oder Aktualisierung notwendiger gesellschaftsrechtlicher oder behördlicher Genehmigungen;
- Anpassung von Zahlungsregelungen für Arbeitnehmer; oder
- Umstrukturierung des Mechanismus für Auslandseinsätze.
Welche Lösung geeignet ist, hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab.
9. BEDEUTET DAS DEKRET 283, DASS BESTEHENDE JOINT VENTURES UMGESTRUKTURIERT WERDEN MÜSSEN?
Nicht zwingend.
Die bloße Existenz eines Joint Ventures mit vietnamesischen Arbeitnehmern oder einer Auslandsbeziehung begründet für sich genommen noch keinen Rechtsverstoß.
Ebenso sollte nicht jede Entsendung, jedes Ausbildungsprogramm oder jede konzerninterne Versetzung automatisch als Dienstleistung zur Auslandsvermittlung von Arbeitskräften eingestuft werden.
Die zutreffende rechtliche Bewertung hängt von den tatsächlichen Umständen, der Vertragsstruktur, den von den Beteiligten ausgeübten Tätigkeiten sowie den einschlägigen gesetzlichen Befugnissen ab.
Diese Unterscheidung ist von zentraler Bedeutung.
Das Dekret 283 ist ein Dekret über Verwaltungssanktionen. Es muss im Zusammenhang mit den zugrunde liegenden materiell-rechtlichen Vorschriften über vietnamesische Arbeitnehmer im Ausland sowie dem jeweils einschlägigen Rechtsrahmen der betreffenden Struktur analysiert werden.
Ziel einer Compliance-Prüfung sollte daher sein, festzustellen, ob tatsächlich ein regulatorisches Risiko besteht, und nicht automatisch davon auszugehen, dass jede bestehende Struktur umgestaltet werden muss.
10. WARUM UNTERNEHMEN IHRE STRUKTUREN JETZT ÜBERPRÜFEN SOLLTEN
Das Dekret 283 ist seit dem 10. September 2026 in Kraft.
Es ersetzt den bisherigen Sanktionsrahmen gemäß Dekret Nr. 12/2022/NĐ-CP und passt die Verwaltungssanktionen an den neueren gesetzgeberischen Rahmen Vietnams in Bereichen wie Arbeitsrecht und Sozialversicherung an.
Für Unternehmen ist die praktische Konsequenz eindeutig.
Wenn vietnamesische Arbeitnehmer rekrutiert, ausgewählt, ausgebildet, entsandt oder anderweitig ins Ausland geschickt werden, sollte das Unternehmen in der Lage sein zu erläutern:
Wer führt welche Tätigkeit aus, auf welcher rechtlichen Grundlage, innerhalb welcher Vertragsstruktur und entspricht diese Struktur noch dem geltenden vietnamesischen Recht?
Eine vergleichsweise kurze rechtliche Überprüfung kann ergeben, dass die bestehende Struktur weiterhin angemessen und rechtskonform ist.
Besteht jedoch tatsächlich ein Compliance-Risiko, ermöglicht dessen frühzeitige Identifizierung eine proaktive Behebung, anstatt erst im Rahmen einer behördlichen Prüfung, eines Verwaltungsverfahrens oder eines Rechtsstreits darauf reagieren zu müssen.
WESENTLICHE ERKENNTNISSE
Erstens, ist das Dekret 283/2026/NĐ-CP seit dem 10. September 2026 in Kraft und bildet nun den maßgeblichen Sanktionsrahmen Vietnams für Arbeitsrecht, Sozialversicherung sowie vietnamesische Arbeitnehmer, die auf Vertragsbasis im Ausland tätig sind.
Zweitens, ist Artikel 53 Absatz 3 von besonderer Bedeutung, da er Organisationen und Einzelpersonen sanktioniert, die ohne die hierfür erforderliche Berechtigung Tätigkeiten wie Informationsbereitstellung, Werbung, Beratung, Rekrutierung oder die Entgegennahme von Zahlungen im Zusammenhang mit vietnamesischen Arbeitnehmern im Ausland ausüben.
Drittens, sieht Artikel 53 Absatz 3 zwar Geldbußen von 80 bis 100 Millionen VND vor, durch den Mechanismus zur Verdoppelung von Geldbußen für Organisationen nach Artikel 7 kann das finanzielle Risiko für Unternehmen jedoch auf 160 bis 200 Millionen VND ansteigen.
Viertens, sollten Unternehmen mit ausländischem Investitionskapital und Joint Ventures nicht davon ausgehen, dass die Bezeichnung einer Struktur als Entsendung, Ausbildungsprogramm oder konzerninterne Versetzung ihre rechtliche Einordnung bereits bestimmt.
Fünftens, darf Artikel 53 nicht isoliert betrachtet werden. Auch das umfassendere Regelungssystem des Kapitels IV sowie die materiell-rechtlichen Vorschriften für vietnamesische Arbeitnehmer im Ausland müssen berücksichtigt werden.
Schließlich besteht die wirksamste Reaktion in einer gezielten Überprüfung des tatsächlichen Geschäftsmodells, einschließlich der Joint-Venture-Struktur, gesellschaftsrechtlicher Genehmigungen, Rekrutierungsprozesse, Vertragsbeziehungen, Vermittler sowie Zahlungsströme.
DAS WESENTLICHE AUF EINEN BLICK
Für internationale Unternehmen und Joint Ventures lautet die zentrale Frage unter dem Dekret 283 nicht lediglich, wie eine Struktur bezeichnet wird.
Vielmehr lautet sie:
WAS TUT JEDE BETEILIGTE PARTEI TATSÄCHLICH – UND IST SIE RECHTLICH BEFUGT, DIES ZU TUN?
Genau diese Frage sollten Unternehmen heute beantworten können.
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DUANE MORRIS VIETNAM LLC
Duane Morris Vietnam berät multinationale Unternehmen, ausländische Investoren und Joint Ventures in den Bereichen vietnamesisches Arbeitsrecht, Auslandsinvestitionen, Unternehmensstrukturierung, Lizenzierung, regulatorische Compliance sowie grenzüberschreitende Personalstrukturen.
Unser Vietnam-Team kann eine erste übergeordnete Bewertung bestehender Joint Ventures, Entsendungs-, Rekrutierungs-, Ausbildungs- oder Auslandspersonalstrukturen im Hinblick auf das Dekret 283/2026/NĐ-CP, einschließlich Artikel 53, durchführen und beurteilen, ob Maßnahmen in den Bereichen Compliance, Vertragsgestaltung, Lizenzierung oder Restrukturierung erforderlich sind.
Dieser Legal Alert dient ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Die Anwendung des Dekrets 283/2026/NĐ-CP sowie der zugrunde liegenden Rechtsvorschriften hängt von den tatsächlichen Umständen und der rechtlichen Struktur jedes Einzelfalls ab.
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