Vietnam ist in eine neue Phase der Arbeitsregulierung eingetreten. Mehrere Jahre lang konnten Investoren die Richtung erkennen: breiterer sozialer Schutz, strengere Regulierung von Arbeitsverhältnissen, stärkere Digitalisierung der staatlichen Verwaltung und zunehmend konsequentere Durchsetzung. In den Jahren 2025 und 2026 ist diese Richtung zur operativen Realität geworden.
Das Gesetz über Sozialversicherung 2024, in Kraft seit dem 1. Juli 2025, und das Arbeitsgesetz 2025, in Kraft seit dem 1. Januar 2026, erweitern die Kategorien von Personen erheblich, die unter die vietnamesischen Pflichtsysteme für Sozial- und Arbeitslosenversicherung fallen. Gleichzeitig erhöht das Dekret Nr. 293/2025/ND-CP, in Kraft seit dem 1. Januar 2026, die regionalen Mindestlöhne, während die Regierung ihre Fähigkeit zur elektronischen Vergleichung von Beschäftigungs-, Steuer- und Sozialversicherungsinformationen rasch verbessert.
Für ausländische Investoren lautet die wichtige Botschaft daher nicht einfach, dass Vietnam neue Arbeitsgesetze erlassen hat. Die eigentliche Veränderung besteht darin, dass Arbeits-Compliance zunehmend schwerer zu isolieren ist.
Arbeitsverträge, Vertragsgestaltungen, Lohnabrechnungen, Einkommensteuererklärungen, Sozialversicherungsanmeldungen und die Unternehmensstruktur müssen zunehmend dieselbe Geschichte erzählen. Tun sie das nicht, kann eine zuvor interne HR-Inkonsistenz zu einer klar erkennbaren regulatorischen Gefährdung werden.
Dies hat direkte Folgen für Betriebskosten, HR-Strategie, Investitions-Due-Diligence, M&A-Transaktionen, Corporate Governance und das Management ausländischer Mitarbeiter. Auslandsinvestierte Unternehmen sollten daher das Jahr 2026 als Compliance-Neustart betrachten.
1. Die erste große Veränderung: Mehr Menschen im Versicherungssystem
Eine der kommerziell wichtigsten Entwicklungen ist die Ausweitung der Pflichtversicherung.
Historisch konnten Unternehmen auf Kategorien von Arbeitnehmern stoßen, deren Beschäftigungsformen außerhalb der Pflichtsysteme für Sozial- oder Arbeitslosenversicherung lagen, insbesondere bei bestimmten kurzfristigen, teilzeitlichen oder atypischen Beschäftigungen. Dieser Spielraum hat sich erheblich verengt.
Nach dem Gesetz über Sozialversicherung 2024 erstreckt sich die Pflichtversicherung grundsätzlich auf Arbeitnehmer mit Verträgen von mindestens einem Monat und erfasst auch qualifizierte Teilzeitkräfte.
Wichtig für auslandsinvestierte Unternehmen: Die Gesetzgebung erweitert auch die Abdeckung bestimmter Unternehmensleiter und Kontrolleure, einschließlich Situationen, in denen Vergütungsstrukturen zuvor zu einer unterschiedlichen Behandlung geführt haben könnten.
Das Arbeitsgesetz 2025 erweitert in ähnlicher Weise die Teilnahme an der Arbeitslosenversicherung, einschließlich relevanter kurzfristiger und teilzeitlicher Arbeitnehmer sowie vergüteter Unternehmensleiter, die unter die gesetzlichen Kategorien fallen.
Kommerzielle Bedeutung
Ausländische Investoren sollten davon ausgehen, dass die bloße Änderung des Titels oder der Form eines Vertrags nicht zwangsläufig die regulatorische Einstufung der zugrunde liegenden Beziehung verändert.
Jemanden als
- Berater,
- Freiberufler,
- Unabhängigen Auftragnehmer,
- Dienstleister oder
- Projektbezogenen Berater
zu bezeichnen, bestimmt nicht automatisch, ob die vietnamesischen Behörden diese Person als Arbeitnehmer ansehen.
Der Inhalt der Beziehung ist entscheidend. Wenn eine Person persönlich Arbeit verrichtet, Vergütung erhält und unter der Leitung, Verwaltung oder Aufsicht einer anderen Partei arbeitet, kann ein als „Dienstleistungsvertrag“ bezeichneter Vertrag dennoch eine arbeitsrechtliche Gefährdung schaffen.
Handlungsempfehlung für Investoren
Prüfen Sie Verträge nicht nach Titel. Prüfen Sie Beziehungen nach Substanz.
Ein auslandsinvestiertes Unternehmen sollte seine gesamte Belegschaft erfassen — nicht nur die formell auf der Gehaltsliste stehenden Mitarbeiter — und identifizieren:
- Dauerbeschäftigte,
- Befristet Beschäftigte,
- Kurzfristig Beschäftigte,
- Teilzeitkräfte,
- Berater und Freiberufler,
- Ausgelagerte Arbeitskräfte,
- Unternehmensleiter und Kontrolleure,
- Ausländisches Personal.
Jede Kategorie sollte anschließend anhand der aktuellen Arbeits-, Sozialversicherungs-, Arbeitslosenversicherungs- und Steuerregeln überprüft werden.
2. Das Vertragsmodell wird zu einem deutlich risikoreicheren Bereich
Für viele internationale Unternehmen könnte dies die wichtigste praktische Folge der Reformen sein. Unternehmen, die nach Vietnam kommen, beginnen häufig mit einer relativ kleinen lokalen Präsenz. Anstatt sofort eine vollständige Belegschaft aufzubauen, beschäftigen sie Einzelpersonen als Berater, unabhängige Auftragnehmer oder Vertreter.
Dieses Modell kann kommerziell attraktiv sein. Es kann jedoch gefährlich werden, wenn die vertragliche Dokumentation die tatsächliche Beziehung nicht widerspiegelt.
Ein häufiges Beispiel: Ein ausländisches Unternehmen beschäftigt eine Person in Vietnam unter einem „Beratungsvertrag“. Die Person:
- arbeitet hauptsächlich für dieses Unternehmen,
- berichtet an einen Unternehmensmanager,
- arbeitet zu festen Zeiten,
- nutzt Unternehmenssysteme,
- erhält ein festes Monatsgehalt,
- benötigt Genehmigung für Urlaub, und
- übernimmt eine laufende operative Rolle.
Das Wort „Berater“ oben im Vertrag beseitigt das zugrunde liegende Risiko nicht. Wenn die Vereinbarung später als Arbeitsverhältnis eingestuft wird, kann das Unternehmen mit Konsequenzen rechnen, die über die Sozialversicherung hinausgehen. Je nach Sachlage können mögliche Risiken Arbeitsansprüche, Versicherungsrückstände, Zinsen oder Strafen, Fragen zur Einkommensteuer und breitere Themen zu den Beschäftigungspraktiken des Unternehmens umfassen.
Praktische Regel für Investoren: Wenn es operativ wie ein Arbeitsverhältnis aussieht, behandeln Sie es als potenzielles Arbeitsverhältnis. Dies sollte Teil jeder jährlichen HR-Compliance-Prüfung ausländischer Investoren in Vietnam werden.
3. Mindestlohnerhöhungen betreffen mehr als nur Geringverdiener
Das Dekret Nr. 293/2025/ND-CP erhöhte die regionalen Mindestlöhne in Vietnam ab dem 1. Januar 2026 durchschnittlich um etwa 7,2 %. Für Region I, die große städtische Gebiete einschließlich relevanter Teile von Hanoi und Ho-Chi-Minh-Stadt umfasst, stieg der monatliche Mindestlohn auf VND 5.310.000.
Auf den ersten Blick könnten multinationale Arbeitgeber, die Gehälter deutlich über dem Mindestlohn zahlen, dies als weitgehend irrelevant ansehen. Das wäre ein Fehler.
Mindestlohnanpassungen können über die Gehälter von Geringverdienern hinaus Folgen haben, da gesetzliche Beitragsobergrenzen und Lohnabrechnungen an vorgeschriebene Lohnbenchmarks gekoppelt sein können.
Insbesondere für die Arbeitslosenversicherung ist das maximale Gehalt für Beitragszwecke an das 20-fache des jeweils geltenden regionalen Mindestlohns gebunden. Für Region I bedeutet dies, dass Arbeitgeber mit höher bezahlten Mitarbeitern die geltende Obergrenze für die Arbeitslosenversicherung überprüfen und sicherstellen sollten, dass die Lohnsysteme entsprechend aktualisiert wurden.
Handlungspunkt für Investoren: Finanz- und HR-Teams sollten nicht nur fragen: „Haben wir jemanden, der den Mindestlohn verdient?“ Sie sollten fragen: „Welche Lohnabrechnungen, gesetzlichen Beitragsobergrenzen und Beschäftigungskosten ändern sich, weil sich der Mindestlohn geändert hat?“
Das ist die nützlichere Budgetfrage.
4. Die Kosten sind nicht nur höhere Beiträge — es sind die Kosten fehlerhafter Compliance
Die ausgeweitete Versicherungspflicht erhöht naturgemäß die direkten Beschäftigungskosten. Unternehmen müssen möglicherweise nun gesetzliche Beiträge für Personen leisten, die zuvor außerhalb des relevanten Systems lagen. Mindestlohnerhöhungen können ebenfalls Lohnannahmen und Beitragsberechnungen beeinflussen.
Die größere finanzielle Sorge ist jedoch die kumulierte Nicht-Compliance. Nach dem Gesetz über Sozialversicherung 2024 können verspätete oder unzureichende Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung mit einem Satz von 0,03 % pro Tag auf die relevanten überfälligen Beträge belastet werden.
Das ist wichtig, weil arbeitsrechtliche Verpflichtungen selten statisch bleiben. Ein Klassifizierungsproblem bei einem Arbeitnehmer mag beherrschbar erscheinen. Dasselbe Problem bei Dutzenden oder Hunderten von Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum kann jedoch erheblich werden.
Dies ist besonders relevant in arbeitsintensiven Branchen wie:
- Fertigung,
- Einzelhandel,
- Logistik,
- Gastgewerbe,
- Technologie- und Plattformunternehmen,
- Bauwirtschaft,
- Professionelle Dienstleistungen, und
- Unternehmen mit umfangreichen temporären oder ausgelagerten Arbeitskräften.
Investor-Lektion: Das finanzielle Risiko ist kumulativ. Ein Fehler, der auf einer monatlichen Gehaltsabrechnung klein erscheint, kann erheblich werden, wenn er über Mitarbeiter und historische Zeiträume multipliziert wird.
5. Vietnams Digitalisierung verändert die Durchsetzungslogik
Eine der am meisten unterschätzten Entwicklungen steckt nicht in einem einzelnen Beitragssatz. Es ist Daten.
Vietnam baut zunehmend zentrale Regierungsdatenbanken auf und integriert Verwaltungsinformationen über verschiedene Regulierungsfunktionen hinweg. Das Arbeitsgesetz 2025 ist Teil dieser breiteren Bewegung hin zu systematischeren Arbeitsmarktinformationen und Registrierungen.
Für Unternehmen ist die praktische Folge erheblich. Historisch konnten verschiedene Regierungsanmeldungen manchmal in relativ getrennten Verwaltungsumgebungen existieren. Mit zunehmender Digitalisierung werden Inkonsistenzen leichter erkennbar.
Ein Unternehmen könnte beispielsweise haben:
- eine Mitarbeiterzahl in den Lohnabrechnungen,
- eine andere in den Sozialversicherungsregistrierungen,
- Beraterzahlungen in den Steuererklärungen,
- Arbeitsverträge mit abweichender Vergütung,
- Unternehmensregister mit Managern, die nicht in Versicherungsunterlagen erscheinen, und
- ausländisches Personal in Einwanderungs- oder Arbeitserlaubnissystemen.
Mit zunehmender Vernetzung staatlicher Informationen werden Diskrepanzen sichtbarer.
Die Compliance-Frage verändert sich: Der traditionelle Ansatz war: „Ist jede Anmeldung technisch korrekt?“
Der bessere Ansatz 2026 lautet: „Wenn die Behörden morgen unsere Arbeits-, Lohn-, Steuer-, Sozialversicherungs-, Unternehmens- und Ausländerunterlagen nebeneinanderlegen würden, würden sie übereinstimmen?“
Wenn die Antwort unsicher ist, hat das Unternehmen Arbeit vor sich.
6. Auslandsinvestierte Unternehmen müssen ihre Managementstrukturen überprüfen
Dieses Thema verdient besondere Aufmerksamkeit. Auslandsinvestierte Unternehmen haben häufig Governance-Strukturen, die nicht denjenigen rein inländischer Unternehmen entsprechen. Sie können haben:
- Expatriierte gesetzliche Vertreter,
- Lokal ernannte Direktoren,
- Konzernmanager im Tochtermanagement,
- Kontrolleure,
- Vertreter mit Vergütung im Ausland,
- Manager ohne vietnamesisches Gehalt, oder
- Personen mit mehreren Unternehmensfunktionen gleichzeitig.
Das erweiterte Sozialversicherungssystem macht es wichtig zu prüfen, ob Personen in Management- oder Kontrollpositionen nun unter die Pflichtteilnahme fallen. Ein Unternehmen sollte nicht annehmen, dass das Fehlen eines konventionellen vietnamesischen Gehalts das Thema automatisch erledigt.
Handlungspunkt für Investoren: Auslandsinvestierte Unternehmen sollten eine separate Management-Status-Prüfung durchführen. Für jeden Direktor, gesetzlichen Vertreter, Manager und Kontrolleur ist zu bestimmen:
- die formale Unternehmensposition,
- ob ein Arbeitsverhältnis besteht,
- wo die Vergütung gezahlt wird,
- ob Pflichtsozialversicherung gilt,
- ob Arbeitslosenversicherung gilt,
- ob eine Arbeitserlaubnis oder Befreiung erforderlich ist,
- ob Unternehmens-, Arbeits-, Steuer- und Versicherungsunterlagen konsistent sind.
Dies ist eine relativ einfache Übung, die später überraschend komplizierte Probleme verhindern kann.
7. Ausländische Arbeitnehmer: Vietnam strafft, aber Compliance bleibt wichtig
Vietnam reformiert weiterhin den Rechtsrahmen für ausländische Arbeitnehmer. Das Dekret Nr. 219/2025/ND-CP, gültig seit August 2025, konsolidierte und vereinfachte Teile des Arbeitserlaubnissystems und ersetzte die frühere Regelung.
Weitere Reformen werden 2026 erwogen, darunter Maßnahmen zur besseren Gewinnung von Spezialisten und hochqualifizierten Fachkräften in strategischen Sektoren. Mögliche Reformen zur Anerkennung ausländischer Gesundheitsdokumente und Berufserfahrung wären kommerziell willkommen, insbesondere für Unternehmen in:
- Technologie,
- Halbleiter- und Elektronikindustrie,
- Finanzdienstleistungen,
- Fortgeschrittener Fertigung,
- Infrastruktur,
- Erneuerbare und konventionelle Energie,
- Andere Hochqualifikationssektoren.
Investoren sollten jedoch zwischen politischer Richtung, Gesetzesentwürfen und geltenden Regeln unterscheiden. Eine vorgeschlagene Lockerung gilt erst, wenn sie tatsächlich verabschiedet und wirksam geworden ist.
8. Das M&A-Thema: Arbeits-Compliance ist jetzt Due-Diligence
Die Reformen haben auch Folgen für Investoren, die vietnamesische Unternehmen erwerben. Eine Due-Diligence-Prüfung sollte nicht nur Musterarbeitsverträge und Streitigkeiten betrachten, sondern auch Payroll und Klassifizierung der Belegschaft.
Ein Käufer sollte prüfen:
- ob alle Arbeitnehmer korrekt registriert sind,
- ob Auftragnehmer als Arbeitnehmer eingestuft werden könnten,
- ob historische Sozialversicherungsbeiträge vollständig sind,
- ob Payroll und Einkommensteueraufzeichnungen übereinstimmen,
- ob Manager und Kontrolleure korrekt behandelt wurden,
- ob ausländische Arbeitnehmer gültige Arbeitserlaubnisse haben,
- ob Mindestlohnvorgaben eingehalten wurden,
- ob historische Verpflichtungen quantifiziert sind.
Warum ist das wichtig? Weil Käufer wirtschaftlich die Folgen früherer Nicht-Compliance übernehmen können, auch wenn das Verhalten vor dem Abschluss stattfand.
Für M&A-Transaktionen sollte identifizierte Exposition daher über geeignete Mechanismen adressiert werden:
- Bedingungen vor Abschluss,
- Vorabschluss-Remediation,
- Kaufpreismechanismen,
- Garantien und Zusicherungen,
- Spezifische Entschädigungen,
- Escrow- oder Rückbehaltregelungen.
Arbeits-Compliance ist Teil der Transaktionsbewertung geworden.
9. Ein praktischer 30-Tage-Compliance-Plan für ausländische Investoren
Unternehmen brauchen kein weiteres 100-seitiges Rechtsgutachten. Sie brauchen einen Umsetzungsplan.
Wir empfehlen auslandsinvestierten Unternehmen, in den nächsten 30 Tagen die folgende Übung durchzuführen:
Tage 1–7: Workforce Map erstellen Eine konsolidierte Liste aller Personen erstellen, die Dienstleistungen für das Vietnam-Geschäft erbringen. Mitarbeiter, Teilzeitkräfte, Kurzzeitkräfte, Auftragnehmer, Berater, Manager, Kontrolleure, Expatriates und ausgelagerte Arbeitskräfte einschließen. Nicht nur auf die HR-Mitarbeiterliste verlassen.
Tage 8–14: Klassifikationstest durchführen Die rechtliche und operative Beziehung jedes atypischen Arbeitnehmers überprüfen. Besondere Aufmerksamkeit auf Berater oder unabhängige Auftragnehmer, die faktisch unter Unternehmensleitung arbeiten. Neu erfasste Personen für Pflichtsozialversicherung oder Arbeitslosenversicherung identifizieren.
Tage 15–20: Daten abgleichen Vergleichen: Arbeitsverträge ↔ Payroll ↔ Einkommensteuererklärungen ↔ Sozialversicherungsanmeldungen ↔ Unternehmensunterlagen ↔ Arbeitserlaubnisse. Jede wesentliche Diskrepanz untersuchen.
Tage 21–25: Exposition quantifizieren Berechnen:
- Fehlende Beiträge,
- Mögliche historische Rückstände,
- Verzugszinsen,
- Neue Beitragsobergrenzen,
- Auswirkungen von Mindestlohnerhöhungen,
- Erwartete jährliche Payroll-Kosten 2026.
Das Management sollte die finanzielle Zahl verstehen — nicht nur die rechtliche Frage.
Tage 26–30: Remediation Klassifikationen und Registrierungen korrigieren. Aktualisieren:
- Arbeitsverträge,
- Auftragnehmer-Vorlagen,
- Payroll-Software,
- HR-Richtlinien,
- Onboarding-Prozesse,
- Manager-/Direktorenunterlagen,
- Arbeitserlaubnis-Tracking,
- Interne Compliance-Kontrollen.
Die Remediation dokumentieren. Eine dokumentierte Compliance-Prüfung kann wertvoller Nachweis verantwortungsvoller Unternehmensführung sein.
10. Fünf Fragen, die jeder Vietnam-CEO oder CFO diesen Monat stellen sollte
- Kennen wir alle, die für unser Vietnam-Geschäft arbeiten — nicht nur die auf der Payroll?
- Könnten Berater oder Auftragnehmer rechtlich als Arbeitnehmer gelten?
- Haben wir geprüft, ob Direktoren, Manager, Kontrolleure und gesetzliche Vertreter korrekt für Pflichtversicherung behandelt werden?
- Stimmen Payroll, Steuer, Sozialversicherung, Arbeitsverträge und Unternehmensunterlagen überein?
- Haben wir die zusätzlichen Beschäftigungskosten 2026 und historische Exposition quantifiziert?
Wenn das Management nicht alle fünf Fragen sicher beantworten kann, ist eine gezielte Compliance-Prüfung erforderlich.
11. Was neue Investoren in ihren Vietnam-Businessplan aufnehmen sollten
Unternehmen, die 2026 nach Vietnam kommen, sollten die neue Umgebung von Anfang an in ihr Investitionsmodell integrieren. Arbeits-Compliance sollte Teil des Markteintritts-Workstreams sein — neben Lizenzierung, Steuern, Land, Unternehmensstruktur und Investitionsanreizen.
Vor Aufnahme der Geschäftstätigkeit sollten Investoren festlegen: A. Ein konformes Workforce-Modell Welche Funktionen von Mitarbeitern, Expatriates, Auftragnehmern und ausgelagerten Dienstleistern übernommen werden — rechtlich vor Umsetzung prüfen.
B. Ein realistisches Beschäftigungskostenmodell Nicht nur Bruttogehälter, sondern auch Arbeitgeberbeiträge, Mindestlohnentwicklungen, Leistungen, Kosten für ausländische Arbeitnehmer und Compliance-Administration budgetieren.
C. Integrierte Payroll- und Compliance-Systeme Payroll-, Steuer-, Versicherungs- und HR-Systeme so gestalten, dass konsistente Daten entstehen.
D. Kontrollen für Auftragnehmer Keine Abteilung sollte langfristige „Berater“ ohne HR- oder Rechtsprüfung beschäftigen, nur weil die Person nicht auf der Payroll erscheint.
E. Planung für ausländische Arbeitnehmer Arbeitserlaubnisanforderungen und Ausnahmen vor Arbeitsbeginn prüfen — nicht erst nach Ankunft in Vietnam.
12. Das größere Bild: Vietnam wird investierbarer — und weniger nachsichtig
Ausländische Investoren sollten diese Entwicklungen nicht einfach so interpretieren, dass Vietnam für Arbeitgeber belastender wird. Es gibt eine andere Seite der Geschichte.
Vietnam professionalisiert seinen Arbeitsmarkt. Mehr Versicherungsschutz, klarere Beschäftigungsregeln, systematischere Informationen über die Belegschaft und digitale Verwaltung sind Teil der Entwicklung des Landes zu einem reiferen Investitionsstandort.
Für ernsthafte langfristige Investoren kann die regulatorische Modernisierung positiv sein. Mehr Transparenz und konsistentere Verwaltung tragen letztlich zu einem vorhersehbareren Geschäftsumfeld bei.
Aber es gibt einen Trade-off: Ein ausgefeilteres Regulierungssystem ist auch ein weniger nachsichtiges System. Geschäftspraktiken, die überlebten, weil Informationen fragmentiert waren, Klassifizierungen selten getestet wurden oder Verwaltungssysteme nicht effektiv miteinander kommunizierten, werden zunehmend schwerer aufrechtzuerhalten.
Darum sollten die Reformen 2025–2026 nicht ausschließlich den HR-Abteilungen überlassen werden. Sie gehören auf die Agenda von:
- CEOs,
- CFOs,
- General Counsel,
- Investitionsausschüssen,
- Compliance-Offizieren,
- M&A-Teams.
Schlussfolgerung: Auditieren, bevor die Regierung es tut
Vietnam bleibt eines der attraktivsten Ziele Asiens für Fertigung, Dienstleistungen, Technologie, Infrastruktur und langfristige Investitionen. Aber das Beschäftigungsrahmenwerk bewegt sich schnell in Richtung breiterer Abdeckung, digitaler Verwaltung und stärkerer Durchsetzung.
Die praktische Antwort für Investoren ist klar: Map. Klassifizieren. Abgleichen. Quantifizieren. Remediate.
- Alle Arbeitskräfte erfassen.
- Jede Beziehung korrekt klassifizieren.
- Beschäftigungs-, Steuer-, Payroll- und Versicherungsdaten abgleichen.
- Finanzielle Exposition quantifizieren.
- Probleme beheben, bevor sie zu Fällen der Durchsetzung oder Transaktionsrisiken werden.
Die am besten positionierten Unternehmen sind nicht die, die am wenigsten für Compliance ausgeben. Es sind diejenigen, die die wahren Kosten ihrer Belegschaft verstehen, Compliance von Anfang an in ihr Modell integrieren und Probleme erkennen, bevor die Regierung es tut.
Für ausländische Investoren in Vietnam im Jahr 2026 ist das nicht mehr nur gute HR-Praxis. Es ist gute Investitionsstrategie.
Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an den Autor Dr. Oliver Massmann unter omassmann@duanemorris.com. Dr. Oliver Massmann ist Generaldirektor von Duane Morris Vietnam LLC.